경영 이론 집단 규범 및 구성원 지위에 대한 설명

경영이론 규범(norm)

모든 집단에는 규범이 있다. 규범은 집단 구성원이 공유하고 있는 행동 기준이며, 특정 상황에서 무엇을 해야 하고 무엇을 하지 말아야 하는지를 말해준다. ① 호손 연구 작업집단의 규범이 작업자의 행동에 영향을 미친다는 사실은 1930년대 초에 호손 공장에서 수행된 호손 연구를 통하여 알려지기 시작했다. 호손 실험은 하버드 대학의 메이요(Elton Mayo) 교수에 의해 수행되었고, 그 결과는 다음과 같다.。 작업자의 행동과 감정은 밀접하게 관련되어 있다. 집단이 개인의 행동에 강한 영향을 미친다.。 집단의 기준이 개별 작업자의 성과를 결정하는 데 매우 효과적이다.。 집단의 기준, 감정, 안전 등에 비해, 임금은 작업자의 성과를 결정하는데 상대적 비중이 작다. ② 순응(conformity) 동조 사람들은 어떤 집단의 구성원이 되고 싶어 한다. 집단의 구성원이 되고 싶은 사람들은 집단규범에, 쉽게 순응한다. 집단이 구성원에게 개인의 태도와 행동을 바꿔 집단규범에 순응하도록 강력한 압력을 행사할 수 있음을 증명한 가장 대표적인 연구는 애시(Solomon Asch)에 의한 것이다. 애시는 7~8명의 학생으로 구성된 집단을 만들고, 아래의 그림과 같은 두 개의 카드를 보여 주고 길이가 같은 것을 찾아내도록 요구하였다. 일상적인 상황에서 두 카드를 비교하고 길이가 같은 카드를 골라내지 못할 확률은 1%도 채 되지 않았다. 애시는 실험집단의 모든 구성원이 모두 틀린 답을 말하기 시작한다면 마지막 응답자는 어떤 답을 말할지에 초점을 맞추고 실험을 진행하였다. 여러 번의 실험에서 실험 대상자의 75%가 적어도 한 번은 집단에 순응한 답변을 하였다. 즉 그들은 틀렸다는 것을 알면서도, 다른 집단 구성원의 대답에 일치하는 답을 말했다. 이렇게 다수가 공유하는 틀린 생각 때문에 한 개인의 바른 판단이 영향을 받게 되는 것을 애시 효과(Asch effect)라고 한다. 50여 년이 지난 지금 집단의 규범에 순응하는 정도는 지속해서 감소하고 있으며, 사회 규범에 대한 순응은 개인주의보다는 집단주의에서 더 높게 관찰되고 있다.

지위(status)

지위는 사회적으로 정의된 직위 또는 다른 사람에 의해 집단이나 집단 구성원에게 주어진 계급이다. ① 지위와 규범 지위가 높은 구성원은 규범으로부터 이탈할 수 있는 자유를 다른 구성원보다 더 많이 갖는다. ② 지위와 집단 상호작용 지위가 높은 구성원들은 더 공격적인 경향이 있다. 그들은 다른 사람에게 더 자주 말하고, 더 비난하고, 더 명령하고, 더 방해한다. 그러나 지위의 차이는 실제로 다양한 아이디어와 집단 창의성을 창출해내지 못한다. 왜냐하면 낮은 지위의 구성원은 집단 토론에 적극적으로 참여하지 않는 경향이 있기 때문이다. ③ 지위 불공정성(status inequity) 집단 구성원이 지위의 위계 구조가 공정하다고 믿는 것이 중요하다. 지위의 불공정성이 지각될 경우 불균형이 초래되어 이것을 수정하려는 다양한 행동이 유발된다. 4) 규모(size) 집단구조에 가장 영향을 많이 주는 요인은 집단의 규모인데, 연구에 따르면 집단의 규모가 커질수록 참여도(participation)는 줄어든다. 그러나 만족도(satisfaction)는 어느 정도까지는 규모가 커질수록 높아지는 경향이 있다. 이는 아마도 사람들이 많을수록 다양한 사람을 접하게 되어 그만큼 친교에 대한 욕구가 해소되기 때문으로 풀이된다. ① 사회적 태만(social loafing) 사회적 태만은 혼자 일할 때보다 함께 일할 때 노력하지 않는 개인 성향을 말한다. 이것은 집단 전체의 생산성이 최소한 그 집단 구성원 각자의 생산성을 합한 것과 같아야 한다는 논리에 어긋난다. 링겔만(Max Ringelmann)은 19세기 말에 말, 소, 사람 및 기계를 이용한 영농의 생산성을 연구하는 프랑스의 농업 기술자였다. 그는 개인들과 집단들에게 압력기가 부착된 밧줄을 당기도록 했는데, 집단은 이론적인 능력보다는 덜 당겼다. 한 사람이 100 단위를 당긴다면, 2인 집단에서는 200 단위를 당겨야 하는데, 그들이 당긴 힘의 크기는 186 단위였다. 3인 집단은 300 단위가 아니라 255 단위를 당겼다. 8인 집단은 겨우 392 단위였다. 분명히 집단은 개인보다 우수하였지만, 집단의 수가 많아질수록, 집단의 효율성은 점점 낮아졌다. 집단크기가 증가함에 따라 집단이 점점 더 비효율적으로 되는 경향을 링겔만 효과(Ringelmann effect)라고 부른다. 피라미드 조직 같은 위계 조직과는 달리 팀제 조직과 같은 소규모 집단은 속성상 자율성이 보장되어 있고 감독이 느슨하기 때문에 몰염치한 무임승차 꾼이 생겨나기가 쉽다. 이러한 행위는 형평성 (fairness)에 문제가 있는 행동임은 두말할 나위가 없다. 이러한 사회적 태만 현상이 집단 내에 만연되면 성실한 다른 구성원들도 오염이 되어 집단이라는 무리 속에 숨어서(hide in the crowd) 요령을 피우는 풍조가 생겨나기 쉽다.

 

진단 양극화 현상

원인 집단 양극화 현상의 이유는 다음과 같다. 첫째, 여러 개인이 집단으로 모이게 되면 우선 책임이 분산되기 때문이다. 개인의사결정에 있어서는 결과에 대해서 모든 책임을 개인이 져야 하기 때문에 아무래도 신중한 의사결정을 하게 되지만 집단 의사결정은 책임에 대한 부담감이 없어지므로 비교적 '무책임한' 견해가 피력되는 경향이 있다. 둘째, 다른 구성원이 자신과 동일한 견해를 가지고 있다는 것이 집단 토의에서 확인되므로 이에 고무된 개인들은 자신의 견해를 더욱 과신하게 된다. 이러한 과신이 극단적인 결정으로 유도되는 경우가 많다. 셋째, 집단이 대안(alternatives)을 모색하는 경우 일부 구성원들이 자신이 선호하는 대안을 강하게 설득해 나가는 경향이 있고, 다른 사람들이 특별히 준비한 대안이 없는 경우 강하게 설득된 대안이 쉽게 채택되는 경향이 있으며, 이러한 자신들이 선택한 대안에 대한 과신이 결국 극단적 의사결정으로 치닫는 경우가 많다. (3) 효과적 집단의사결정 기법 1) 브레인스토밍(brainstorming) 이 기법은 여러 명이 한 가지의 문제를 놓고 아이디어를 무작위로 개진하여 그중에서 최선책을 찾아내는 방법이다. 브레인스토밍하는 집단에서는 구성원들의 새로운 아이디어를 짜내기 위해 다음의 4가지 규칙을 채택한다. 표현 권장(expressiveness) 떠오르는 생각들을 그것이 아무리 이상한 것이든, 조잡한 것이든, 혹은 허황한 것이든 상관없이 표현한다. 자유로운 대화가 권장되고 제약은 하지 않는다. 평가 지연(postpone evaluation) 아이디어 산출 과정에서, 모든 아이디어는 어떤 방식으로든 평가하지 않는다. 모든 아이디어는 다 가치가 있다. 양(quantity) 아이디어는 많을수록 좋다. 왜냐하면 이것이 많으면 우수한 해결책이 나올 가능성이 커지기 때문이다. 아이디어 확장(piggyback idea) 모든 아이디어가 집단에 속하는 것이기 때문에, 성원들은 가능한 다른 사람의 아이디어를 수정 하고 확장하려 노력해야 한다. 브레인스토밍은 한 집단 내의 참석자들이 서로에게서 의견을 끌어낼 수 있도록 이루어진다.