경영 이론 조직 행동에 영향을 주는 주요 성격 특성들

조직 행동에 영향을 미치는 주요 성격적 특성

이번 장에서는 유기적으로 연결된 조직 내에서 발생할 수 있는 행동에 영향을 주는 주요의 성격적 특성들을 알아보기로 한다. 주요 성격적 특성으로는 통제의 위치, 마키아벨리즘, 나르시시즘, 자기감시성향, 위험감수성향, 자기존중감, 자기효능감 등이 있다

 

통제의 위치

통제의 위치란 스스로 운명을 통제할 수 있다고 믿는 정도를 가리킨다. 자신의 운명을 스스로 통제한다고 믿는 사람들을 내재론자라 하고, 반대로 자신의 운명이 자기 외부에 존재하는 힘들에 의해 결정된다고 믿는 사람들을 외재론자라고 한다. 통제 위치가 자기 평가의 일부로서 다루어지는 이유는 자신의 삶에 대해서 통제력이 없다고 생각하는 사람은 자기 자신에 대해서 확신을 갖지 못하기 때문이다. 내재론자는 외재론자에 비하여 직무만족도가 높고 적극적이며 참여적인 행동을 보일 뿐만 아니라 정서적으로도 안정되어 있어 스트레스에 대한 수용력도 더 강하기 때문에 외재론다보다 높은 성과를 보이고 있다. 반면 외재론자는 비교적 불안감을 많이 느끼고 스트레스에 약하며 독재적이고 구조적인 직무환경을 선호하는 경향이 있다.

마키아벨리즘

마키아벨리즘은 16세기에 권력을 획득하고 사용하는 방법에 대한 책을 저술한 이탈리아의 철학자 마키아벨리의 이름에 유래한 것이다. 마키아벨리즘이란 자신의 목표를 달성하기 위해 다른 사람을 이용하거나 조작하려는 성향을 뜻한다. 마키아벨리적 성향이 높은 사람은 실용적이며, 감정적으로 냉정함을 잃지 않을 뿐만 아니라 결과가 수단을 정당화한다고 믿는다. 움직이는 것이면 모두 이용하자는 주장을 가진 마키아벨리적 성향의 사람의 견해와 일치한다. 또한 마키아벨리적 성향이 높은 사람일수록 그렇지 않은 사람들에 비해 더욱 조작적이고 능란하며 승부에서 이길 확률이 높고 잘 설득되지 않는 반면 남을 설득하려고 한다.

 

나르시시즘

나르시시즘 성향이 높은 사람은 자기 자신의 중요성을 과도하게 포장하고 큰 인정을 요구하며 주어진 권리를 누리려 하고 오만하다. 나르시시스트라는 말은 자신의 모습과 사랑에 빠져버린 이야기를 다룬 그리스 신화에서 나왔다. 나르시시스트들은 다른 사람의 존경을 받고 자신들의 우수성을 확인하기 위해서 자신에게 위협이 될 만한 다른 사람을 깎아내리는 말을 하는 경우가 많다. 또한 이들은 이기적이고 남을 이용하는 성향이 높아서 다른 사람들은 자신들의 이익을 위해서 존재하는 듯이 행동한다. 나르시시스트의 상사는 그들이 직무수행에 효과적이지 못하다고 평가를 내리는 것으로 나타났다. 특히 다른 사람을 지원하는 일에서는 더욱 그렇다.

자기 감시 성향

사람 중에는 외부의 상황적 조건의 변화에 잘 적응하는 사람이 있는데, 이들은 자기 감시 성향이 높은 사람이다. 이들은 외부의 자극에 매우 민감하게 상황에 따라서 다른 방식으로 행동하는 데 능숙하다. 이들 중에는 외부적으로 드러나는 자아와 개인적인 자아 사이에 큰 차이를 지닌 경우도 있다. 자기 감시 성향이 낮은 사람은 이들처럼 자신을 변장하지 못하고, 모든 상황에서 자신의 태도와 성향을 그대로 드러내며 행동에 일관성을 보인다. 자기 감시 성향이 은 사람은 다른 사람의 행동에 매우 높은 주의를 기울이며 그들의 행동에 맞추어서 행동하는 일을 잘한다. 그들은 좋은 성과 평가를 받으며 리더가 되고 조직에 대해서 덜 몰입하는 경향이 있다. 또한 이들은 경력의 이동 빈도가 잦고 더 잘 승진하며, 조직에서 핵심적인 자리를 차지할 가능성이 높다.

위험 감수 성향

사람마다 위험을 감수하려는 의지는 차이가 있다. 위험을 평가하고 회피하려는 성향은 경영자들이 의사결정을 내릴 때 걸리는 시간과 요구되는 정보의 양에 영향을 미친다. 관리자들을 대상으로 한 실험에 따르면, 높은 위험 감수 성향을 지닌 사람은 의사결정이 빠르고 정보가 부족할 때도 과감하게 의사결정을 한다. 경영자들은 조직 구성원의 위험 감수 성향에 대한 정보를 활용하여 직무를 배치할 필요가 있다. 위험 감수 성향이 높은 사람은 증권 거래 업무와 같이 신속한 의사결정이 요구되는 직무에서 높은 성과를 달성할 수 있을 것이다. 반면에 회계감사 업무는 위험 감수 성향이 낮은 사람에게 더 적합한 직무이다.

 

자기 존중감

자기 존중감이란 개인이 인식하는 자신의 능력과 자아상에 대한 개념으로 마음속에 늘 가지고 있다. 높은 자기 존중감을 가진 사람은 성공에 필요한 능력을 자신이 보유하고 있다고 믿는다. 자기 존중감은 외부 영향을 받는 정도에 영향을 미친다. 낮은 자기 존중감을 지닌 사람은 높은 자기 존중감을 가진 사람에 비해 외부의 영향을 쉽게 받는다. 자기 존중감이 낮은 사람은 외부의 평가에 민감하고, 따라서 다른 사람으로부터 긍정적인 평가를 받고 싶어 하며, 자기 존중감이 높은 사람들의 행동과 신념을 모방한다.

 

자기 효능감

자기 효능감은 자기 존중감과는 달리 개인이 특정 상황에서 특정의 일을 얼마나 잘할 수 있는지에 관한 자신의 믿음이다. 자기 존중감이 모든 일에 대해서 일반적으로 갖는 자신감인 반면 자기 효능감은 특정한 일에 대한 자신감이다. 자기 효능감이 높은 사람들은 성공할 능력에 대한 더 많은 확신을 갖는다. 그래서 어려운 상황에서 낮은 자기 효능감을 가진 사람들은 그들의 노력을 덜 하게 되거나 완전히 포기해 버릴 가능성이 크며, 반면에 높은 자기 효능감을 가진 사람들은 어려움을 헤쳐 나가기 위해 더 열심히 노력할 것이다. 또한 자기 효능감이 높은 사람들은 부정적인 피드백에 더 많은 노력과 동기부여로 반응하는 반면, 자기 효능감이 낮은 사람들은 부정적인 피드백을 받았을 때 노력을 덜 하게 될 가능성이 높다.
자기 효능감 이론을 제시한 반두라는 자기 효능감이 증가될 수 있는 네 가지 방법을 제시한다.
성공 경험, 대리 모델링, 구두 설득, 각성
반두라에 의하면 자기 효능감을 증가시키는 가장 중요한 원천은 성공 경험, 즉 해당 과업이나 직무와 관계되는 경험을 얻는 것이다. 만약 당신이 과거에 그 직무를 성공적으로 할 수 있었다면 미래에도 그 일을 할 수 있다는 것을 더 확신하게 된다.