경영의 목표 설정 이론 및 목표 설정에 영향을 주는 요인들

경영의 목표설정 이론

목표설정 이론은 1960년대 후반 로크가 제시한 것이다. 이 이론은 다양한 상황도건 하에서 목표에 따라 성과가 어떻게 달라지는가에 관한 이론으로 명확하고 도전 정신을 불러일으킬 수 있는 목표가 성과를 높일 수 있다고 설명하고 있다. 목표설정이론의 개념적 틀은 다음 그림과 같이 비교적 간단하다. 즉 목표의 특성 종류가 성과에 영향을 미치고 그 영향의 크기가 상황 요인들의 존재 여부에 따라 달라진다는 것이다.

목표의 특성

사람들은 구체적인 목표가 제시될수록 더 높은 성과를 달성한다. 최선을 다하라는 막연한 목표보다는 구체적인 목표가 사람을 더 많이 동기 부여시킨다. 목표가 구체적이라는 것은 기간과 목표량이 명확하다는 것을 의미한다. 구체적인 목표는 사람에게 노력의 방향을 제시해 주며 심리적 불확실성을 제거해 준다. 또한 목표의 수용도가 동일하다면, 목표가 어려울수록 성과가 높을 것으로 예측할 수 있다. 쉬운 목표는 어려운 목표보다 더 잘 수용될 것이다. 그러나 어려운 목표라고 해도 일단 조직의 구성원이 수용하기만 한다면 그 목표를 달성하기 위해서 더 큰 노력을 기울이게 된다.

목표의 종류

목표의 설정 방법에 따라 지시된 목표, 자기 설정 목표, 참여적 목표로 구분되는데, 자기 설정 목표는 조직상황에서 별 의미가 없으므로, 지시된 목표와 참여적 목표가 가지는 동기부여의 효과에 관해서만 논의하기로 한다. 일반적으로 참여적 목표가 지시된 목표보다 성과가 좋다는 증거가 존재하지 않는다. 그러나 참여적 목표는 목표의 설정 과정에 종업원을 참여시킴으로써 목표의 수용성을 높인다. 아시다시피 어려운 목표일수록 목표의 수용성이 낮아지므로 목표를 설정하는 과정이 종업원을 참여시킨다면 어려운 목표라고 해도 받아들일 가능성이 커지게 된다.

피드백이 목표 달성 성과에 주는 영향

피드백 목표가 성과를 높이려면 피드백이 필수적으로 동반되어야 한다는 결론을 얻는 연구가 지배적이다. 보상조건 목표 달성에 따른 적절한 보상이 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 성과가 높다. 상황 요인들 직무 복잡성 직무의 복잡성이 증가함에 따라 목표의 성과에 대한 효과가 떨어진다. 그러나 실증연구가 아직 되지 않다. 능력 목표가 어려워지면 어려워질수록 능력과 성과의 상관관계는 커진다. 목표와 능력 간의 상호작용이 성과를 결정한다. 경쟁상황 경쟁은 지시된 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높여 준다. 4) 목표설정 이론의 활용 목표설정 이론을 경영자가 활용할 수 있는 가장 좋은 방법은 목표관리(MBO . management by objectives)를 실시하는 것이다. 목표관리는 구체적이고 확인할 수 있으며 측정할 수 있는 목표를 부하가 참여하여 설정하는 것을 강조한다. MBO의 핵심은 조직의 전반적인 목표를 구체적인 부서 및 개인의 목표로 전환하는 데 있다. MBO는 조직 단위별로 목표가 구체적으로 정해지도록 만든다. 조직 전체의 목표를 정할 때 각 단위의 관리자가 참여하므로 MBO는 하향적인 동시에 상향적이다. 결과적으로 계 충적으로 연결된 목표의 계층이 만들어진다. 그리고 개인에게는 구체적인 성과 목표를 제시한다. 따라 서 각 조직 구성원은 소속 단위의 목표 달성을 위해서 구체적으로 무엇을 해야 하는지를 확인할 수 있게 된다. 각 조직 구성원의 목표가 달성되면, 부서의 목표가 달성되며, 각 부서의 목표가 달성되면 조 직 전체의 목표가 달성된다. (4) Porter-Lawler의 동기모델 수업 * 포터(Lyman W. Porter)와 롤러(Edward E. Law ler)는 부름(Victor H. Vroom)의 기대이론을 기초로 한 여 조직에서 종업원의 작업에 대한 태도와 성과와의 관계를 규명하였다. 그들의 연구에서는 다음과 같은 9개의 변수가 사용되고 있다. 

과업중요성(task significance)

과업중요성이란 직무가 다른 사람의 생명 또는 다른 사람의 업무에 중대한 영향을 미치는 정도를 가리킨다. 과업 중 여성이 높은 직무로는 중환자실에서 환자를 돌보는 간호사를 들 수 있다. 과업 중요성이 낮은 직무로는 같은 병원의 정문에 근무하는 수위를 들 수 있다. 그 일에 대한 ④ 자율성(autonomy) 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감의 정도를 뜻한다. 이 특성은 구체적으로 작업자가 자신의 작업 일정과 작업방식을 수립하면서 갖는 재량권의 정도를 의미한다. 직접적인 정도 ⑤ 피드백(feedback) 직무를 수행하는 도중에 직무의 성과와 효과성에 대해 직접적이고 명확한 정보를 획득할 수 있는 정보를 획득할 수 있는 정도를 의미한다. 피드백이 높은 직무는 TV를 조립하는 직원이 직접 제대로 작동하는지를 확인하는 경우이다. 피드백이 낮은 직무는 같은 공장에서 TV를 조립하되 품질 관리 부서의 검사원이 시험을 하고 필요한 조처를 하는 경우이다. 위와 같은 5가지 핵심직무특성이 결합하여 직무의 3가지 의미를 창출하게 된다.자신의 작업 결과에 대해서 알 수 있을 때 하고 다음과 같이 계산된다. 직무 특성을 결합하여 하나의 지표로 만든 것을 동기 잠재력 지수(motivating potential score : MPS)라 과업 중요 성과 피드. 동기 잠재력 지수. (기술다양성 + 과업정체성 과업중요성) x 자율성 x 피드백 수 3 고, 자율성과 피드백이 모두 높아야 한다. 정적인 영향을 미치고 결근과 이직의 가능 직무의 동기 잠재력 지수가 높아지려면 의미를 경험하게 하는 세 요소 중 적어도 한 요소가 높아야 줄어들 것이다. 여 잠재력이 높은 직무라면 동기, 성과, 만족도에 궁 MPS가 높은 일은 ④ 성장 욕구 사건이 낮은 사람에게 맡겨야 한다.

자기결정이론

최근 들어 인지적 평가이론은 자기결정이론(self-determination theory). 어로 발전하였다. 자기 결정이론은 인간 행동의 통제 원천이 내면인가, 아니면 외부인가에 초점을 맞춘다. 이 이론은 인간의 동기는 개인이 완전히 내적 통제 H 흥미, 호기심)에 의해서 행동할 때 가장 높으며, 내적인 이유가 전혀 없는 상태에서 순전히 외적인 통제 예 강제)에 의해서 행동하게 되었을 때 제일 낮다는 명제에서 출발한다. 사람들이 본질적인 흥미 때문에 목표를 추구한다면, 그들은 목표를 달성할 가능성이 높고 달성 하지 못해도 행복하다. 왜냐하면 목표를 향하여 노력하는 과정이 즐겁기 때문이다. 대조적으로 외적인 이유 (돈, 신분 상태나 다른 혜택)'으로 목표를 추구하는 사람들은 그들의 목표를 달성할 가능성이 작고 목표를 달성하였을 때도 덜 행복하다. 왜냐하면 그 목표들은 그들에게 의미가 없기 때문이다. 대부분의 사람은 직업을 내재적 보상보다는 다른 이유로 선택한다. 이것은 조직의 관리자들이 외재적 인센티브뿐만 아니라 내재적 인센티브를 제공해야 한다는 것을 의미한다. 관리자들은 일이 재 있도록 만들어줘야 하며, 종업원들의 성장과 발전을 도와줘야 한다. 자신이 하는 일들이 자신의 통제 내에 있고 자신이 자유롭게 선택한 결과라고 느끼는 종업원들은 일에서 더 많은 동기를 부여받을 수 있고 다른 종업원들과 더욱 화합할 수 있다.