교육훈련의 방법 및 직무 교육과 인사 평가

교육훈련의 방법 직무 교육

교육훈련의 방법은 크게 직무 현장훈련(on-the-job training)과 직무를 벗어나 외부에 행해지는 직무 외 훈련(off-the-job training)으로 구분된다. 경력자의 경우에는 이미 직무에 관한 지식을 많이 습득하고 있기 때문에, 비공식적인 직무 현장훈련을 실시하는 것이 바람직하며, 신입 직원의 경우엔 직무를 수행하는데 필요한 지식을 많이 알고 있지 못하므로 많은 양의 직무 외 훈련이 필요하다. 리쌍 1) 직무 현장훈련(OJT : on-the-job training) - 종업원이 직무에 관한 지식과 기술을 현직에 종사하면서 감독자의 지도하에 훈련받는 현장실무 중심의 현직 훈련이다. 이 방법은 매우 실질적이고 적용이 용이하여 오늘날 교육훈련 방법 중 가장 많이 사용되고 있다. 전사적인 교육훈련의 프로그램에 의해 실시되는 것이 아니고 보통 부서장이 주관하여 모든 계획과 집행의 책임을 지는 부서 내 교육훈련이다. 이 훈련의 장점은 일하면서 훈련을 할 수 있고, 종업원의 습득 정도나 능력에 맞춰 훈련을 할 수 있으며, 상사나 동료 간의 이해와 협조 정신을 높일 수 있다는 점이며, 단점은 일과 훈련의 병행에 따른 심적 부담과 다수의 종업원을 훈련하는 데는 적 절취 못하며, 훈련내용 및 정도가 통일되지 못할 수 있고, 잘못된 관행이 전수될 수 있다는 점이다. 2) 직무 외 훈련(off-the-job training) 팀 종업원을 일정 기간 직무로부터 분리해 연수원 같은 일정 장소에 집합하여 교육훈련에만 열중케 하는 훈련이다. 이 훈련은 직무를 떠나서 전문가의 지도 아래 훈련에만 전념할 수 있어 통일적, 단체적 집단 훈련이 가능하다. 또 다른 부서의 종업원과 지식, 경험 등을 서로 교환할 수 있다는 장점이 있다. 그러나 교육훈련 내용이 추상적이고 이론적이어서 현장과 괴리될 수 있으며, 훈련 시설의 설치 및 이용에 따른 경제적 부담과 일손이 모자라는 중소기업은 작업시간 감소로 실시가 용이하지 않다는 단점이 있다.

 여러 가지 교육훈련 방법

① 행동 학습 (action learning) 

행동 학습에 대한 설명으로 팀이나 작업집단은 실제의 문제, 문제를 해결하려는 노력 및 행동계획을 세워야 하며, 또한 계획대로 수행할 책임이 있다. 일반적으로 4~8명의 종업원이 행동 학습에 참여하는데, 때로는 고객이나 해당 문제로부터 영향을 받는 부서의 구성원들이 참여하기도 한다. 행동 학습을 통하여 실제로 방 대한 학습이 이루어지지만, 실제로 종업원들이 학습한 내용을 적용하는 경우는 회사에 똑같은 문제가 발생했을 때뿐이므로 행동 학습의 효과는 공식적으로 높지는 않다.

② 집단구축 기법 (team building)

팀워크 이 기법은 피 훈련자들이 아이디어와 경험을 공유하고, 집단이나 팀 정체성을 구축하며, 대인 관계 가 어떻게 이루어지는지 이해하고, 스스로와 동료들의 강약 점을 파악하도록 하는데 특히 유용하다. 피 훈련자 집단에 대한 감정, 인식 및 신념을 검토하는 등의 다양한 기법이 있다. 집단구축 기법은 팀이나 작업 집단을 구축하는데 또는 이들의 성과를 높이는 것을 목적으로 할 때 유용하다.

 

③e-러닝(e-learning)

인터넷이나 인트라넷으로 훈련하는 것을 온라인 학습이라고 한다. e-러닝은 일반적으로 웹 기반 훈련, 원격훈련, 가상 강의실 등이 사용되며, 강의 등록, 피 훈련자에 대한 시험과 평가 그리고 과정에 대한 모니터링 방법으로 교육이 이루어진다. e-러닝은 훈련 비용과 시간을 절감할 수 있으며, 다양한 의미를 전달하는 멀티미디어의 이점과 학습에 적극적으로 참여하고 업무에 이를 응용할 수 있다는 장점을 갖는다. ④ 비즈니스 게임 (business game) 비즈니스 게임에서 피 훈련자는 정보를 수집 및 분석하고 게임의 결과에 영향을 미치는 의사결정을 한다. 게임은 피 훈련자를 참여시키고 기업의 경쟁적 속성을 이해하는 데 도움이 된다. 현실을 반영하는 게임은 강의실 교육보다 피 훈련자들에게 더 효과적이다. ⑤ 역할 연기법(role playing) 주어진 사례나 문제에서 어떠한 인물의 역할을 실제로 연기해 봄으로써 그의 당면한 문제를 체험해 보는 교육훈련 방법이다. 이 방법은 관리층의 인간관계 훈련이나 판매훈련용으로 많이 사용된다. ⑥ 강의실 교육 강의실 교육은 전형적으로 집단 내에서 강사의 강의에 의해 이루어진다. 강사들은 슬라이드, 토의, 사례연구, 질의응답 및 역할 연기를 활용하면서 강의를 진행한다. 교육의 목표가 피 훈련자에게 특정 주제에 대한 정보를 제공하는 데 있다면, 강의실 교육이 비용과 시간 면에서 가장 효율적이다. ⑦ 시청각 교육 비디오테이프와 CD-ROM을 활용한 교육으로 수업의 속도를 조절할 수 있으며, 실제로는 불가능한 상황과 장비를 보여줄 수 있다는 장점이 있다.

 

 

인사 평가의 목적 

전략적 목적 

전략적 목적(strategic purpose)은 효과적인 인사평가를 통해 조직이 사업 목표를 달성하도록 돕는 것을 의미한다. 즉 종업원의 행동과 조직의 목표를 연결하는 것이다. 인사평가는 인력에 대한 조직의 기대를 정의하는 것에서 출발한다. 그리고 종억원들에 대한 기대가 충족되고 있는지 파악하기 위해 종 업원 개인의 성과를 측정한다. 이를 통해 조직은 교육훈련과 인센티브를 실행하게 된다. 인사평가는 측정 결과가 실제로 조직 목표와 연결되고, 목표와 성과에 대한 피드백이 종업원들에게 제대로 전달될 때 비로소 전략적 목표를 달성할 수 있다. MBO 

관리적 목적 

통제 인사평가 시스템의 관리적 목적(administrative purpose)은 보상, 복리후생, 표창 등에 사용되는 것을 의미한다. 인사평가는 인력의 채용, 상벌, 유지, 해고 등에 관련된 의사결정을 지원한다. 인사평가는 이런 관리 차원의 의사결정들을 지원하기 때문에 종업원의 미래에 큰 영향을 미치게 된다. 평가 결과가 부정적이어서 해고되거나 급여가 삭감되는 경우 관리자들은 인사평가를 꺼리게 된다. 

발전적 목적

발전적 목적(development purpose)은 종업원의 지식과 기술을 발전시킬 목적으로 인사평가를 사용하는 것이다. 성과 피드백(performance feedback)을 받거나, 성과 관련 토론을 할 때, 인사 평가의 결과가 활용되는데, 종업원들은 관리자의 기대 수준에 부응하려고 노력하면서 보다 발전적으로 변화하게 된다. 효과적인 성과 피드백은 종업원들에게 자신의 강점을 인식하게 하며 그들이 성장할 수 있는 영역을 가르쳐 준다. 또한 자신의 약점을 토론함으로써 종업원 자신과 관리자가 문제의 원인을 파악하게 되며 개선 방법을 찾을 수 있게 된다. 실제로 약점을 다룬다는 것이 즐거운 일은 아니지만 인사 평가를 위해서는 필수적인 과정이 된다. (3) 효과적 인사평가 기준 효과적인 인사평가를 위해서는 전략과의 적합성, 타당성, 신뢰성, 수용성, 구체적 피드백 등이 고려된다. 1) 전략과의 적합성 조직의 전략, 목표, 문화에 부합되도록 종업원의 행동과 태도를 조성할 수 있어야 한다. 한 회사가 고객 서비스를 강조할 때 인사평가 시스템은 고객 서비스에 기여할 수 있는 행동들을 정의하고 있어야 한다. 2) 타당성 → 내용타당성 측정 도구가 측정하고자 하는 것을 정확하게 측정하는 정도이다. 인사평가에서 타당성은 평가가 성과의 모든 면을 적절하게 측정하는지 혹은 부적절한 면은 제외되었는지를 의미한다.