경영 이론 인적자원 모집 및 검사 재검사 신뢰성에 대한 설명

경영 이론 인적자원 모집

인적자원계획을 통해 확정된 부족한 인적자원을 조직으로 유인하는 것을 모집(recruitment)이라고 한다. 모집은 크게 내부 모집과 외부모집으로 구분된다. 유인 1) 내부 모집 (내부 승진 제도) 내부 모집은 사내 모집이라고도 하며, 조직 내부의 기존 인력을 대상으로 모집하는 것을 말한다. 기업은 사내 공모(job posting 혹은 job bidding)나 사내 게시판, 출판물, 인트라넷을 통해 기존 인력을 대상으로 모집한다. 이 밖에도 관리자들이 특별히 적임자를 추천하기도 한다. ① 내부 모집의 장점 조직 내에서 잘 알려진 지원자를 확보할 수 있어 지원자에 대한 정확한 평가가 가능하며, 지원자들 직무에 대하여 잘 알고 있기 때문에 직무에 대한 비현실적 기대를 최소화할 수 있다. 또한 내부 공급원을 활용하며 비용이 저렴할 뿐만 아니라 외부 모집보다 신속하게 진행될 수 있다. 마지막으로 내부 모집은 승진 기회를 제공함으로써 내부인들의 사기를 고양하고 자기 계발을 유도할 수 있다. ② 내부 모집의 단점 내부의 과당경쟁으로 조직 분위기기가 저하될 수 있으며, 내부 모집에서 불합격된 사람에 의한 불만 요인이 발생할 수 있다. 2) 외부모집 내부 모집의 장점에도 불구하고 기업은 다양한 이유로 기업의 외부에서 지원자를 모집한다. 외부모집은 지원자의 직접지원과 추천, 구인 광고, 공공고용기관, 사설 직업소개소, 대학, 온라인 모집 등의 방법으로 진행된다. LRJP: 현실적 작두 소개 ① 외부모집의 장점 내부 모집만을 활용하는 기업은 만장일치의 사고에 익숙하게 되어 전략적 변화나 혁신에 적응하지 못하는 경우가 생긴다. 따라서 외부모집을 하는 경우 조직은 새로운 아이디어나 방법을 접하는 게 회를 얻게 된다. 또한 자격을 갖춘 자를 채용하게 되면 교육 · 훈련에 들어가는 비용을 절감할 수 있다. ② 외부모집의 단점 외부모집의 단점은 직무와 조직 적응에 시간이 소요된다는 점과 기존 내부인과 마찰이 발생할 거 능성이 있다는 것이다. (2) 모집에 영향을 미치는 요소 모집은 기업에서 채용할 수 있는 잠재적인 인력을 파악하는 과정이다.

모집 활동

모집 활동의 목표는 원하는 만큼의 지원자와 원하는 요건을 가지고 있는 지원자가 지원하도록 하는 데 있다. 이러한 모집 활동에 가장 큰 영향을 미치는 것은 기업의 인사정책(personnel policy)이다. 문다는 기존. 할 수, 될 수 9H 조직의 인사정책이란 어떻게 인적자원을 관리할 것인가, 특히 어떻게 필요 인력을 충원할 것인가에 대한 의사결정이다. 이들 정책은 충원되어야 하는 직무의 특성에 영향을 미친다. ① 내부 승진 정책 승진에 대한 기회는 내부 인력이나 외부 지원자들 모두에게 호감을 주는 조건이다. 상위 직급으로의 승진에 대한 정책들은 특히 조직에서 이미 일하고 있는 내부 지원자들에게 중요한 조건으로 받아들여진다. 즉 내부 모집에 대한 강력한 인사정책을 가지고 있는 기업이 모집활동의 목표를 달성할 가능성이 더 높다. ② 임금 수준 임금은 거의 모든 지원자에게 중요한 직무 특성이 된다. 외부 시장의 급여 수준을 초과하여 지급하는 시장선도 전략(lead-market approach)이 모집에서는 유리하다. 높은 임금은 직무가 갖는 불리 한 특성을 상쇄하기 때문이다. ③ 이미지 광고(image advertising) 특정한 직무에서 종업원을 선발하겠다는 광고와 함께 지원자들이 일하기 좋은 기업이라는 이미지를 홍보하는 것도 필요하다. 가능한 조직에 호의적인 이미지를 갖도록 광고하는 것을 소위 이미지 광고라고 한다. 이미지 광고는 특히 부정적 이미지가 형성된 기업일수록 경쟁우위 확보 차원에서 필요하다. 5. 선발 (1) 선발의 의의 센 지 수 기업이 모집활동을 통해 다수의 지원자를 모집했으면, 이들 응모자 중에서 기업이 요구하는 특정 지위에 가장 적합한 지원자를 뽑아야 한다. 따라서 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 가진 사람에게 구성원 자격을 부여하는 것을 선발(selection)이라고 한다. 일 반적으로 선발은 비용보다 큰 수익을 가져다줄 사람을 뽑아야 하며, 회사의 목표와 분위기에 맞는 사람을 선발해야 하는 것이 원칙이다. 

① 검사-재검사 신뢰성 (test-retest reliability) 

검사-재검사 신뢰성 혹은 반복측정 신뢰성은 동일한 상황에서 동일한 대상에 대해 동일한 선발도 구를 시간을 달리하여 두 번 측정하여 그 결과를 비교하는 것이다. 다시 말해 어떤 시점에서 신뢰성을 알아보려는 선발 도구를 통해 측정한 후 일정 기간이 지나간 뒤 동일한 선발 도구를 사용하여 동일한 대상에게 다시 한번 측정하여 그 결과의 상관관계를 계산하는 것이다. 여기서 계산된 성관계 수를 통하여 신뢰성의 정도를 추정할 수 있다. 즉 상관계수가 높다는 것은 선발 도구의 신뢰성이 높다는 것을 의미한다. 그런데 이 방법을 사용하는 데에는 동일한 선발 도구를 두 번 적용함으로써 앞의 측정이 두 번째 측정에 영향을 미치는 주 시험효과(main testing effect)가 발생할 수 있다는 점이다. 그래서 두 측정 사이의 시간 간격 결정에 유의하여야 한다. 조사에 따라 차이는 있지만 적절한 시간 간격은 보통 2주에서 4주 사이라고 보고 있다. 이 신뢰성을 측정하는 방법을 검사-재검사법 (test-retest method)이라고 한다. & ) 아이큐 tots 주 시험효과(main testing effect) 주 시험효과는 첫 번째 처치 (시험)로 인한 학습효과가 두 번째 처치(시험)의 순수한 효과를 왜곡시키는 것을 말한다. 예를 들어, 학생이 전혀 시험 준비를 하지 않고 TOEIC이 어떤 식으로 구성되는지를 모르는 상태에서 시험을 친 후 전혀 공부하지 않고 다음 시험을 치더라도 보다 높은 성적을 받을 가능성이 높다. 이는 첫 시험을 통하여 시험요령을 터득했기 때문이다. 또 다른 예로 어떤 제품의 태도를 시간 간격을 두고 2회 측정하는 경우 응답자는 두 번째 응답 시 자신의 처음 응답을 회상하여 응답함으로써 주 시험효과가 발생할 수 있다. 19 내 반달 달라 예비 타당성 조사 100 ② 대안 항목 신뢰성 (alternate forms reliability) 검사-재검사 신뢰성의 한 가지 한계점은 주 시험효과가 작용할 수 있다는 것이다. 그래서 대안 항목 신뢰성은 주 시험효과를 방지하기 위하여 두 번째 측정할 때 첫 번째 사용한 선발시험과 매우 유사하지만 다른 선발시험을 사용하는 것이다. 예를 드러난 이도, 문항 수, 내용 등이 아주 유사한 두 가지 선발시험 문제를 개발하여 동일한 대상에 대해 실시한 후 양 점수 사이의 상관계수가 높으면 신 뇌성이 높은 것이고 그렇지 않으면 신뢰성이 낮은 것이다. 대안 항목 신뢰성을 측정하는 방법은 평행양식법, 동등형식법(equivalent forms method), 대안 항목 법(alternate forms method), 복수양식법(multiple forms method) 등 여러 가지로 불린다.