경영의 운영 방안과 복리후생 및 연봉제도

효과적인 경영의 운영방안

경영의 효과적인 운영방안으로는 첫째, 기업의 꾸준한 성장, 둘째, 기업을 구성원들과 공동소유하고 공존공영한다는 경영이념, 셋째, 조직의 성과에 관한 주요 내용을 종업원들과 공유, 넷째, 종업원들의 참여 기회의 확대가 있다. 복리후생 → 간접보상. 혜택 복리후생은 기업이 종업원에게 제공하는 보상의 일부로서 임금과 유사한 기능을 수행한다. 복리후생은 종업원들의 확보, 유지, 동기부여에 공헌한다. 종업원들이 원하는 복리후생은 각자 다르기 때문에 기업은 복리후생 프로그램이 종업원들의 욕구를 반영하고 있는지 정기적으로 살펴볼 필요가 있다. 복리후생 프로그램은 임금구조보다 복잡해서, 종업원들이 이해하고 그 가치를 지각하기 어렵다. 기업이 복리후생에 많은 지출을 하더라도, 종업원들이 복리후생을 사용하는 방법과 그 가치를 이해하지 못한다면 복리후생비용은 낭비되고 있는 셈이다. 따라서 기업은 복리후생이 종업원들을 동기 부여하도록 종업원들과 효과적으로 의사소통할 필요가 있다. 

카페테리아식 복리후생 

카페테리아식 복리후생제도(cafeteria benefits plan)는 기업으로부터 일방적으로 제공되던 표준적 복리후생(standard benefits package)과 달리 사전에 설계된 다양한 복리후생 메뉴 중 일정한 예상하게 서 종업원 개인의 니즈에 가장 적합한 복리후생 항목과 수혜 수준을 종업원들이 자유롭게 선택하도록 하는 제도로 선택적 복리후생제도(flexible benefits plan)라고도 한다. 최근 이 제도의 도입이 활발히 검토되고 있는 배경에는 기업의 복리후생비용이 꾸준히 증가하고 있음에도 불구하고 기존의 복지제도에 대한 종업원들의 불만이 높아감에 따라, 비용효율성을 높이는 방안으로 새로운 복지제도의 설계가 요구되고 있기 때문이다. ① 카페테리아식 프로그램의 장점 선택 과정에서 특히, 종업원에게 복리후생이 분배될 총액을 할당했을 경우 종업원들은 복리후생의 가치에 대해 더욱 잘 알게 된다. 또한 카페테리아식 프로그램에서 개인이 선택권을 갖게 되면 각자의 욕구에 맞춰 복리후생을 설계할 수 있게 되어, 종업원에게 복리후생의 가치는 더욱 커지게 된다. ② 카페테리아식 프로그램의 단점 카페테리아식 프로그램의 단점은 초기 단계에서 관리 비용이 많이 든다는 것이다. 그러나 소프트웨어와 타 기업에서 개발한 표준화된 카페테리아 프로그램을 이용한다면 비용을 절감할 수 있을 것이다. 또 다른 단점으로 종업원들은 가장 필요할 것으로 기대하는 복리후생을 선택하게 되기 때문에 복리후생에 대한 종업원의 선택은 감소하기보다는 증가한다는 것이다. 예컨대 치과 비용 혜택 것으로 생각하는 종업원은 치과 항목을 선택할 것이다. 치과 혜택을 자주 이용하게 되면 기업은 결국 그 복리에 중요한 비중을 둘 수밖에 없게 된다. 또한 종업원이 복리후생을 선택하게 되면 비용을 추정하기 어렵게 된다는 단점이 있다.

 

연봉제

연봉제(annual salary)란 연간 베이스로 개인의 능력 및 실적에 의해 임금 총액을 결정하는 제도라고 정제와 대비시키고 있다. 의도고 있다. 흔히 연봉제를 개별 종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력 중 시형 임금 지급체계라고 정의함으로써 기업의 전통적인 임금 지급체계인 연공급을 말한다.

연봉제 도입 배경

최근 한국기업들도 연봉제를 급격히 도입하고 있다. 연봉제를 도입하는 주된 이유는 전통적인 연공급 임금제도의 여러 문제점을 보완하기 위해서이다. 우선 연봉제는 동기 유발형 임금체계로서 실적주의 나 능력주의 문화를 고취할 수 있으며, 우수한 직원과 열등한 직원을 구분함으로써 무사안일주의를 타 파하고 신상필벌의 원칙을 세우는 효과가 있다. 또 근무연한과 관계없이 고액 연봉을 지급하는 것이 다 능해짐에 따라 외부의 인재를 발굴하는 것이 용이해진다. 또한 사원의 중·고령화와 인사 적체의 문제를 안고 있는 기업에서는 연봉제를 통하여 능력에 따른 임금을 지급함으로써 승진 이외의 동기 유발요인을 제공할 수 있다. 한편으로는 기본급과 각종 수당 및 상여금으로 구성되었던 기존의 임금체계를 단순화시키고, 호봉승급으로 인한 인건비의 준고정비용과 현상을 해소할 수 있다. 

한국형 연봉제

능력이나 실적에 기초하여 연간 베이스로 선정하는 미국식 연봉개념은 한국 사회에서는 여러 가지 문제점을 내포하고 있기 때문에 변형을 취하게 된다. 미국식 연봉제는 우리나라 고유의 사회 · 문화적인 전통사상과 갈등을 보이며, 연봉의 신뢰성 문제와 감액될 경우 사기가 저하되고 종업원 상호 간의 불이 필요한 경쟁을 유발해 위화감을 조성하는 것 등이 단점으로 지적되고 있다. 연봉제 대한 국내 기업들의 반응은 연봉제의 단점을 보완하면서 장점을 살려 도입하는 것이 바람직하다는 쪽으로 의견이 모이고 있다. 이러한 이유로 한국형 연봉제를 채택하게 되는데, 이는 오랫동안 우리 기업들의 임금제도로 익숙해져 있는 연공급(senioriry-based pay)'를 바탕으로 개인의 능력과 업적에 따라 임금을 차등하여 능력급 (skill-based pay)을 일부 가미하는 임금체계를 말한다. 국내 기업에 도입되고 있는 연봉제의 기본형을 살펴보면 많은 기업이 기존 임금체계의 골격에서 크게 벗어나지 않는 한국적인 기업풍토를 반영한 연봉제를 도입하고 있다. 즉 연봉의 구성에 있어서 단일연봉 하나로만 구성된 미국식 연봉제는 찾아본 이미 어렵고 대부분의 기업이 월급제 하의 월정급여에 해당하는 부분을 기본연봉으로 하고 상여금에 해당하는 부분을 업적연봉으로 구성하고 있다. 여기에는 연공급 하에서 고정급처럼 지급되어 온 수많은 제 수당들 중 직무 관련 수당과 생활 관련 수당은 기본급에 포함하고 연월차 등의 법정수당은 연봉 외 급여로 별도 지급하는 형태로 연봉을 구성하고 있다.